招聘广告是企业用工的第一张"脸"，也是监管与投诉的第一道关口。

就业歧视红线

《就业促进法》禁止民族、种族、性别、宗教信仰歧视；《妇女权益保障法》进一步禁止招聘中限定男性或男性优先、询问女性婚育情况、将妊娠测试作为入职体检项目等。涉歧视招聘信息，人社部门可责令改正并处罚款，还可能引发平等就业权诉讼。岗位确有法定特殊要求的（如矿山井下作业禁止女职工），应引用法律依据表述。

常见雷区写法与合规写法

· 雷区："限男性，35岁以下，本地户籍" → 合规：只写岗位职责与任职资格，年龄、性别、户籍不作限制（法定例外除外）；

· 雷区："月薪轻松过万"实际底薪三千 → 合规：写清薪资构成区间，广告承诺与实际差异过大可能构成缔约过失；

· 雷区："入职即缴五险一金"实际转正后才缴 → 合规：如实描述，入职当月参保是法定义务，宣传与执行必须一致。

录用通知的效力

Offer（录用通知）在法律上通常构成要约：企业发出后反悔，需赔偿候选人为入职产生的实际损失（如辞职后的工资空档期）。发Offer前务必完成审批与背调，写明生效条件（体检合格、背调通过、资料真实），给自己留好"安全阀"。